中小企業の経営戦略を担う「船井総研」のコンサルタントが、さまざまな業種・業態の方向けに書き下ろしたコラムを掲載！
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【最新】飲食店の人材育成方法大公開
コラムをご覧の皆様、こんにちは。
株式会社船井総合研究所 地方創生支援部の中山樺奈（なかやま かな）です。
今回は、【最新】飲食店の人材育成方法大公開と題してお伝えします。
株式会社船井総合研究所 地方創生支援部の中山樺奈（なかやま かな）です。
今回は、【最新】飲食店の人材育成方法大公開と題してお伝えします。
＝今回のポイント＝
■ 離職を防ぐことが最重要
■ 役職の設定で責任感付与
■ リーダーを中心とした店舗運営
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■ 離職を防ぐことが最重要
■ 役職の設定で責任感付与
■ リーダーを中心とした店舗運営
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新型コロナウイルスの制約が緩和され、人の動きが活発となり、街も徐々に活気を取り戻してきました。今後の自店の売上や成長を考えるとき、そのカギとなるのはやはり「人材」です。本日はその課題解決に必要な方法をお伝えしたいと思います。
■ 離職を防ぐことが最重要
育成方法をお伝えする中で、並行して考えていただきたいのは“離職”についてです。せっかく従業員を育てても、辞められてしまっては元も子もありません。
人に辞められないために重要なこと、それは「店舗内コミュニケーション」です。
店長と従業員との定期的な面談、賄いを出勤メンバーで揃って食べる、スポーツ大会やバーベキューの開催等、どんなことでも構いません。まずは店長と従業員、そして従業員同士のコミュニケーション頻度を高めてください。チームワークの良い職場は団結力が格段に違います。結果、それが離職防止に繋がります。
育成方法をお伝えする中で、並行して考えていただきたいのは“離職”についてです。せっかく従業員を育てても、辞められてしまっては元も子もありません。
人に辞められないために重要なこと、それは「店舗内コミュニケーション」です。
店長と従業員との定期的な面談、賄いを出勤メンバーで揃って食べる、スポーツ大会やバーベキューの開催等、どんなことでも構いません。まずは店長と従業員、そして従業員同士のコミュニケーション頻度を高めてください。チームワークの良い職場は団結力が格段に違います。結果、それが離職防止に繋がります。
■ 役職の設定で責任感付与
次に育成を進めるにあたっては、役職の設定がポイントとなります。
役職というと、店長や副店長、マネージャー等の肩書きを与えればよいのかと考える方が多いようですが、そうではありません。各ポジションに簡単な役職設定をするイメージです。
例えば次のとおりです。
キッチンが得意な方⇒キッチンリーダー
ホールが得意な方⇒ホールリーダー
清掃が得意な方⇒清掃リーダー
このように、今まで役職を与えていなかった人にも得意分野での役職（役割り）を与えることで、そのポジションに対しての主体性が高まります。責任感がより強くなり、その現場にさらに興味を持ち、改善策や意見が多く出るようになってきます。このようにして自然と育成が進むのです。
次に育成を進めるにあたっては、役職の設定がポイントとなります。
役職というと、店長や副店長、マネージャー等の肩書きを与えればよいのかと考える方が多いようですが、そうではありません。各ポジションに簡単な役職設定をするイメージです。
例えば次のとおりです。
キッチンが得意な方⇒キッチンリーダー
ホールが得意な方⇒ホールリーダー
清掃が得意な方⇒清掃リーダー
このように、今まで役職を与えていなかった人にも得意分野での役職（役割り）を与えることで、そのポジションに対しての主体性が高まります。責任感がより強くなり、その現場にさらに興味を持ち、改善策や意見が多く出るようになってきます。このようにして自然と育成が進むのです。
■ リーダーを中心とした店舗運営
役職の設定をしたのちに行うことが、各ポジションリーダーを中心とした店舗運営です。
リーダーを選定したのちに、リーダーの役割としてポジションの改善提案や目標の設定をしてもらいます。こちらを引き出すためには、店長とリーダーのみのチャットグループ等を作成すると話し合いが進みやすくなります。
今までであれば店舗の細かいポジションまでもが店長のマネジメント範囲になっていたかと思いますが、各ポジションにリーダーを付けることで、リーダーを中心としたより細かい改善提案や現場視点でのよりリアルな目標設定ができます。
また、店長の業務量が減りますので、そのぶん全体的なマネジメント業務に時間を割くことができます。
役職の設定をしたのちに行うことが、各ポジションリーダーを中心とした店舗運営です。
リーダーを選定したのちに、リーダーの役割としてポジションの改善提案や目標の設定をしてもらいます。こちらを引き出すためには、店長とリーダーのみのチャットグループ等を作成すると話し合いが進みやすくなります。
今までであれば店舗の細かいポジションまでもが店長のマネジメント範囲になっていたかと思いますが、各ポジションにリーダーを付けることで、リーダーを中心としたより細かい改善提案や現場視点でのよりリアルな目標設定ができます。
また、店長の業務量が減りますので、そのぶん全体的なマネジメント業務に時間を割くことができます。
このように、これまでは自身が行うのが当たり前だと思っていた仕事でも権限委譲を進めていくことで、同時に人材育成をも効率的に進めることができるのです。
これらを実際に実施した店舗からは、
「リーダーがマニュアルの作成をおこなってくれました。」
「リーダーがポジションメンバーを集め、自主的に会議を開いてくれました。」
などの良い反応をいただきました。
最近の若い世代は承認欲求や自己実現欲求が高い傾向にあります。時給を上げることも解決策のひとつではありますが、上記の方法のほうがより効果的であると感じます。
これらを実際に実施した店舗からは、
「リーダーがマニュアルの作成をおこなってくれました。」
「リーダーがポジションメンバーを集め、自主的に会議を開いてくれました。」
などの良い反応をいただきました。
最近の若い世代は承認欲求や自己実現欲求が高い傾向にあります。時給を上げることも解決策のひとつではありますが、上記の方法のほうがより効果的であると感じます。
今回は、飲食店における最新の人材育成方法をお伝えしました。人材育成に頭を悩ませている店長は多いことと思います。技術や方法だけを伝えるのが人材育成ではありません。これからは店舗のマネジメント体制なども含めて全体を把握しつつ、従業員を巻き込みながら進めていくことが効果的です。
ぜひ皆様も、取り組みやすいところから始めてみてください。
ぜひ皆様も、取り組みやすいところから始めてみてください。
【株式会社船井総合研究所】
国内最大級の経営コンサルティング会社の「フードビジネス専門サイト」
https://food-business.funaisoken.co.jp/
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（公開日 2022年6月21日）
